自分には甘く、他人には厳しくなる理由

部下の提出が、 期限に間に合わなかった。 「責任感が足りない」。 そう思った。 その同じ週、 自分の資料の提出も、 期限に間に合わなかった。 「今週は、会議が多すぎた」。 そう言い訳をしていた。

部下の遅れには、「責任感が足りない」「準備が甘い」と、その人の資質に理由を求める。自分の遅れには、「予定が詰まっていた」「急な対応が入った」と、そのときの状況に理由を求める。同じ「期限に間に合わなかった」という出来事なのに、見ている場所が違う。この違いに、本人は気づいていないことが多いものです。

心理学者エドワード・ジョーンズとリチャード・ニスベットは1971年、人は自分の行動を説明するとき状況に目を向けやすく、他者の行動を説明するときはその人自身の性格や資質に目を向けやすいと指摘しました。行為者と観察者の非対称性と呼ばれる現象です。自分の状況は、抱えている案件も、直前に入った対応も、細部まで見えています。けれど他者の状況は、結果として表れた行動しか見えません。見えていない部分を、その人の資質で埋めてしまいやすくなることがあります。ただし、いつでも必ず起こるわけではなく、特にミスや失敗を説明する場面で表れやすいとされています。

ある企画の提出が遅れたとき。担当した部下には、「スケジュール管理ができていない」と伝えた。同じ月、自分が担当していた報告書の提出も遅れていた。「今月は来客対応が重なって」と、周囲にはそう説明していた。部下に伝えた基準と、自分に向けた基準が、同じではなかったことに、そのときは気づいていません。後になって、部下から「なぜ自分だけ」という空気を感じ取ったとき、気まずさとともに、ようやくこの差に思い至ることがあります。

この差に気づかないままでいると、部下から見れば「自分だけが厳しく評価されている」という不公平感が募ることがあります。進捗の遅れを指摘されるたびに能力の問題として扱われたと感じた部下は、次に遅れそうになったとき、早めに相談するのではなく、ぎりぎりまで一人で抱え込んで何とかしようとするかもしれません。「最近、部下からの早めの相談が減った」「問題が大きくなってから初めて知らされる」。そう感じる場面が増えていたら、それはこの差のサインかもしれません。本当は仕組みや状況に原因があるはずの問題も、「あの人の性格」で片づけてしまうと、根本の原因には手が届かないまま、同じミスが繰り返されやすくなります。

こうしたずれは、一人で振り返るだけでは気づきにくいものです。「公平に評価しましょう」と伝えることが、エグゼクティブコーチングの目的ではありません。まず、他者のどんな行動を資質の問題として語りやすく、自分のどんな行動を状況のせいにしやすいかを、具体的な場面を通じて一緒に確認していきます。その違いに自分で気づけるようになると、評価の物差しを意識的にそろえる余地が生まれていきます。